En bref : Une TPE peut utiliser l'IA pour recruter, à condition de ne pas lui confier la décision. Le recrutement est classé à haut risque par le règlement (UE) 2024/1689, mais ce régime a été reporté au 2 décembre 2027 par le Digital Omnibus, entré en vigueur le 27 juillet 2026. Ce report ne suspend rien d'autre. L'interdiction d'analyser les émotions d'un candidat s'applique depuis le 2 février 2025, l'article 22 du RGPD protège contre les décisions entièrement automatisées, et le Code du travail impose d'informer le candidat des méthodes utilisées et de n'employer que des méthodes pertinentes. La règle pratique tient en une phrase : l'IA lit, extrait et prépare, une personne identifiée sélectionne et décide. Cette ligne de partage suffit à couvrir l'essentiel du risque d'une petite entreprise. État du droit vérifié au 14 septembre 2026, hors conseil juridique.
La question arrive presque toujours au même moment, dans les sessions que nous animons à Bordeaux : quand une annonce vient de recevoir cinquante ou soixante réponses et que la personne chargée du recrutement fait aussi la paie, l'accueil ou la comptabilité. À trois minutes de lecture attentive par candidature, soixante CV représentent trois heures. L'envie de déléguer le tri à un assistant IA est parfaitement compréhensible.
Cet article fait partie de notre série sur l'IA service par service dans une TPE, où les ressources humaines apparaissent comme la fonction au gain le plus modeste et à la contrainte réglementaire la plus lourde. Il en détaille la partie la plus sensible : le recrutement.
Ce que le Digital Omnibus a changé le 27 juillet 2026, et ce qu'il n'a pas changé
En bref : Le point 4 de l'annexe III du règlement européen classe à haut risque les systèmes destinés au recrutement ou à la sélection de personnes, en particulier pour publier des annonces ciblées, analyser et filtrer les candidatures et évaluer les candidats. Les obligations attachées à ce classement devaient s'appliquer le 2 août 2026. Le règlement (UE) 2026/1744, dit Digital Omnibus, publié le 24 juillet et entré en vigueur le 27 juillet 2026, les a reportées au 2 décembre 2027. Ce report ne concerne que le régime haut risque. Restent applicables sans délai supplémentaire l'article 4 sur la maîtrise de l'IA et l'article 5 sur les pratiques interdites, en vigueur depuis le 2 février 2025, le RGPD, ainsi que les articles du Code du travail qui encadrent les méthodes de recrutement bien avant l'arrivée de l'IA générative. Un dirigeant qui croit disposer d'un sursis complet jusqu'en 2027 se trompe donc de lecture.
Le texte du report est consultable au Journal officiel de l'Union européenne : règlement (UE) 2026/1744 du 8 juillet 2026, publié le 24 juillet 2026.
Ce décalage de calendrier explique une bonne partie de la confusion actuelle. Le 14 septembre 2026, nous avons lu les sept pages françaises les mieux positionnées sur le tri de CV par IA et sa conformité : deux éditeurs de logiciels de recrutement, un comparateur d'outils IA, un site de conseil en automatisation, un organisme de formation, un cabinet de conseil RGPD et un cabinet d'avocats. Quatre annoncent encore une échéance au mois d'août 2026 ou présentent le régime haut risque comme déjà applicable. Une seule, rédigée par un cabinet d'avocats, mentionne le report au 2 décembre 2027.
L'erreur inverse est tout aussi coûteuse. Sur ces sept pages, une seule cite l'interdiction de l'analyse des émotions, en vigueur depuis dix-neuf mois, et une seule mentionne l'article L. 1221-8 du Code du travail. Le détail des dates et de leur statut figure dans notre calendrier AI Act 2026-2028 vérifié.
Ce que vise exactement l'annexe III, et l'exception de l'article 6
En bref : Tout usage de l'IA pendant un recrutement ne relève pas automatiquement du haut risque. L'article 6 paragraphe 3 du règlement prévoit qu'un système listé à l'annexe III n'est pas considéré à haut risque dans quatre cas : quand il accomplit une tâche procédurale étroite, quand il améliore le résultat d'une activité humaine déjà réalisée, quand il détecte des écarts par rapport à des décisions antérieures sans remplacer l'évaluation humaine, ou quand il accomplit une tâche préparatoire à une évaluation. Reformuler une annonce déjà rédigée, préparer une grille d'entretien ou extraire les diplômes mentionnés dans un CV entrent assez naturellement dans ces catégories. Une limite ne souffre en revanche aucune exception : le même article précise qu'un système de l'annexe III est toujours à haut risque lorsqu'il effectue un profilage de personnes physiques. Attribuer une note d'adéquation à un candidat, c'est évaluer des aspects personnels, donc profiler.
La frontière passe ainsi entre deux gestes qui paraissent proches mais n'ont pas le même statut. Demander à l'assistant quels candidats mentionnent une expérience de prospection téléphonique relève de l'extraction de faits. Lui demander quels sont les dix meilleurs candidats relève de l'évaluation de personnes.
Le fournisseur qui estime que son système échappe au haut risque grâce à cette exception doit documenter son analyse avant la mise sur le marché. Pour une TPE utilisatrice, la conséquence est simple : l'exception protège l'usage préparatoire, pas le classement.
Le piège de l'assistant généraliste détourné pour classer des candidats
En bref : Le risque le moins documenté du sujet ne vient pas des logiciels de recrutement, mais des assistants généralistes que chacun configure soi-même. Un assistant conversationnel grand public n'est pas destiné au recrutement, il n'est donc pas classé à haut risque en tant que tel. L'article 25 paragraphe 1 point c du règlement prévoit toutefois qu'un déployeur qui modifie la destination d'un système d'IA non classé à haut risque, y compris un système fondé sur un modèle à usage général, de telle sorte qu'il le devienne, est considéré comme fournisseur de ce système. Un GPT personnalisé baptisé assistant de présélection, configuré pour analyser des CV, attribuer une note sur cent et écarter les dossiers sous un seuil, ressemble fortement à ce cas. Ces obligations de fournisseur ne s'appliqueront qu'à partir du 2 décembre 2027, mais l'outil construit en septembre 2026 sera encore en service à cette date.
Aucune des sept pages que nous avons relevées n'aborde ce point, alors qu'il concerne directement les petites structures. Une grande entreprise achète un logiciel dont l'éditeur porte les obligations de conformité. Une TPE construit elle-même son outil en vingt minutes, et c'est précisément ce qui peut la placer dans la position du fournisseur.
La parade ne consiste pas à renoncer aux assistants personnalisés, qui rendent de vrais services en ressources humaines. Elle consiste à borner leur destination dès la conception : extraction de faits, préparation d'entretiens, rédaction de courriers, jamais de score ni de classement. C'est exactement le cadrage que nous travaillons dans la formation Assistants IA personnalisés, et la méthode de construction est détaillée dans notre guide pour créer un GPT personnalisé sans coder.
Les règles qui s'appliquent déjà aujourd'hui, sans attendre 2027
En bref : Six règles encadrent dès maintenant l'usage de l'IA dans un recrutement de TPE, indépendamment de tout calendrier européen. L'article L. 1221-6 du Code du travail limite les informations demandées à celles qui ont un lien direct avec l'emploi proposé. L'article L. 1221-8 impose d'informer expressément le candidat des méthodes d'aide au recrutement avant leur mise en œuvre et exige que ces méthodes soient pertinentes. L'article L. 1221-9 interdit de collecter une information personnelle par un dispositif non porté à sa connaissance. L'article L. 1132-1 prohibe toute discrimination, y compris celle qu'un modèle reproduirait à partir de ses données. L'article 22 du RGPD protège contre une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé. L'article 5 du règlement européen, enfin, interdit depuis le 2 février 2025 d'inférer les émotions d'une personne sur le lieu de travail, sauf raison médicale ou de sécurité.
Ce qui s'applique dès aujourd'hui à un recrutement assisté par IA
Le seuil d'effectif du dernier point mérite d'être souligné, car il est systématiquement omis. L'information préalable du comité sur les méthodes d'aide au recrutement figure dans les dispositions applicables aux entreprises d'au moins cinquante salariés. Une entreprise de huit personnes n'a pas de comité du tout. Une entreprise de trente salariés a un comité, qui reste consulté sur l'introduction de nouvelles technologies, mais pas au titre de cet article précis.
La grille feu vert, feu orange, feu rouge, étape par étape
En bref : Le bon réflexe n'est pas de se demander si l'IA est autorisée dans le recrutement, mais à quelle étape et pour quel geste. Un recrutement de TPE se découpe en six étapes : la fiche de poste, l'annonce, la lecture des candidatures, la présélection, l'entretien et la décision. Pour chacune, un usage relève de l'assistance pure, un autre demande un encadrement précis, un troisième est à proscrire. Le feu vert couvre la rédaction, la reformulation et la préparation, qui ne portent sur aucun candidat en particulier. Le feu orange couvre l'extraction de faits dans les dossiers et la synthèse de notes humaines, acceptables si les critères sont écrits à l'avance et si une personne relit. Le feu rouge couvre la notation, le classement automatique, le rejet sans examen humain et toute analyse émotionnelle, qui exposent l'entreprise dès aujourd'hui ou à partir de décembre 2027.
Usages de l'IA à chaque étape d'un recrutement en TPE
| Critère | Feu vert : assistance | Feu orange : encadré | Feu rouge : à proscrire |
|---|---|---|---|
| Fiche de poste | Rédiger, structurer, lister les compétences attendues | Comparer avec des fiches de postes similaires publiées | Laisser l'IA fixer seule les critères de sélection |
| Annonce | Reformuler, simplifier, vérifier l'absence de formulation discriminatoire | Adapter le texte à plusieurs sites d'emploi | Cibler automatiquement la diffusion selon des caractéristiques personnelles |
| Lecture des candidatures | Rédiger les accusés de réception | Extraire les faits de chaque CV au regard de critères écrits à l'avance | Coller des dossiers complets dans un compte grand public non paramétré |
| Présélection | Préparer le tableau de suivi vide | Signaler les dossiers où un critère obligatoire est absent, avec relecture humaine | Attribuer une note ou un classement, écarter automatiquement sous un seuil |
| Entretien | Préparer une grille de questions et une mise en situation | Synthétiser les notes prises par le recruteur, candidat informé | Analyser la vidéo ou la voix pour déduire stress, sincérité ou personnalité |
| Décision et réponse | Rédiger les courriers de réponse | Mettre en forme la justification écrite par le recruteur | Déléguer le choix final ou le refus à l'outil |
Une TPE qui reste dans les deux premières colonnes récupère l'essentiel du gain de temps sans exposition juridique notable. La troisième colonne ne fait gagner que quelques minutes supplémentaires.
Trier les CV avec l'IA en PME sans lui déléguer la décision
En bref : La méthode repose sur une inversion simple : l'assistant ne cherche pas les meilleurs candidats, il vérifie des faits. Première étape, écrire avant d'ouvrir le moindre dossier cinq critères objectifs directement liés au poste, par exemple permis B, deux ans d'expérience en vente, maîtrise d'un logiciel de devis. Deuxième étape, retirer des documents les éléments inutiles au regard de ces critères, photo, date de naissance, adresse, situation familiale, avant toute soumission. Troisième étape, demander pour chaque candidature un tableau critère par critère indiquant présent, absent ou incertain, avec la phrase du CV qui le justifie. Quatrième étape, lire soi-même tous les dossiers retenus et un échantillon des dossiers écartés. Cinquième étape, consigner la décision, son motif et son auteur dans le tableau de suivi. Le gain porte sur la vitesse de lecture, jamais sur le jugement.
Voici la consigne que nous utilisons en session. Elle interdit explicitement à l'assistant de noter ou de classer, ce qui garde l'usage dans la logique de tâche préparatoire :
Tu es un assistant de lecture. Tu ne notes pas, tu ne classes pas,
tu ne recommandes aucun candidat.
Pour le document ci-dessous, indique pour chacun des critères suivants
s'il est PRÉSENT, ABSENT ou INCERTAIN, et cite mot pour mot la phrase
du document qui justifie ta réponse. Si aucune phrase ne le justifie,
réponds ABSENT.
Critères : [critère 1] ; [critère 2] ; [critère 3] ; [critère 4] ; [critère 5]
Ne tiens compte d'aucune autre information que ces critères.
La citation mot pour mot n'est pas un détail. Elle permet de vérifier en quelques secondes que l'assistant n'a pas inventé une expérience absente du CV, ce qui arrive plus souvent qu'on ne l'imagine sur des documents mal mis en page.
Côté données, n'utilisez jamais un compte personnel gratuit pour cette étape. Un CV contient des données personnelles au sens du RGPD, et la formule grand public d'un assistant ne traite pas les contenus saisis comme la formule professionnelle. Le détail des différences entre formules figure dans notre article sur ChatGPT et le RGPD en entreprise.
Préparer les entretiens avec l'IA : ce qui aide et ce qui est interdit
En bref : La préparation des entretiens est l'étape où l'IA rend le plus de services avec le moins de risques, parce qu'elle ne porte pas sur une personne mais sur le poste. Un assistant produit en quelques minutes une grille de questions structurée à partir de la fiche de poste, une mise en situation réaliste, une série de questions de relance sur chaque compétence attendue et une grille d'évaluation commune à tous les candidats. Cette structuration améliore l'équité du processus, puisque chaque candidat répond aux mêmes questions. La synthèse des notes que le recruteur a prises lui-même reste acceptable, à condition que le candidat soit informé. Deux usages sont en revanche à écarter. L'enregistrement de l'entretien sans information préalable contrevient à l'article L. 1221-9. Les outils qui analysent le visage, la voix ou les micro-expressions pour en déduire la motivation ou la sincérité relèvent de l'interdiction de l'article 5.
Cette interdiction est la seule règle du règlement européen sur le recrutement qui soit en vigueur dès aujourd'hui avec le régime de sanctions le plus lourd. Les lignes directrices de la Commission européenne sur les pratiques interdites, publiées le 4 février 2025, confirment qu'elle couvre l'inférence des émotions sur le lieu de travail, et la phase de recrutement en fait partie.
Le réflexe à adopter avant de souscrire à une plateforme d'entretien vidéo tient en une question posée par écrit à l'éditeur : l'outil produit-il un indicateur relatif aux émotions, à la personnalité ou à la sincérité du candidat. Si la réponse est oui, ou si elle est évasive, désactivez le module ou changez de plateforme.
Informer les candidats : le paragraphe à ajouter à vos annonces
En bref : L'information du candidat est l'obligation la plus simple à respecter et la plus souvent oubliée. L'article L. 1221-8 du Code du travail exige qu'elle soit expresse et préalable à la mise en œuvre de la méthode, ce qui exclut une mention découverte après coup dans une politique de confidentialité générale. Le bon emplacement est double : dans l'annonce elle-même, et dans le message d'accusé de réception envoyé à chaque candidat. Le contenu doit indiquer à quelle étape l'IA intervient, ce qu'elle fait concrètement, ce qu'elle ne fait pas, et qui prend la décision. Il doit aussi rappeler les droits du candidat sur ses données, dont la possibilité de demander un examen humain de son dossier et de s'opposer au traitement. Quatre à cinq phrases suffisent. Un paragraphe de ce type protège l'entreprise, rassure les candidats et coûte dix minutes de rédaction.
Paragraphe type à adapter : « Pour traiter les candidatures reçues, nous utilisons un assistant d'intelligence artificielle qui nous aide à relever, dans chaque dossier, la présence des critères indiqués dans cette annonce. Cet outil n'attribue aucune note et ne prend aucune décision : chaque candidature est examinée par [prénom, fonction], qui décide seul(e) de la suite donnée. Les données transmises sont limitées aux informations utiles au poste et conservées deux ans après notre dernier échange, sauf accord de votre part. Vous pouvez à tout moment demander l'accès à vos données, leur suppression ou un examen de votre dossier sans recours à cet outil, en écrivant à [adresse]. »
Ce paragraphe a une vertu supplémentaire : il oblige l'entreprise à formaliser ce qu'elle fait réellement. Un dirigeant qui n'arrive pas à l'écrire honnêtement sans mentir sur la place de l'outil vient d'identifier un usage à corriger.
Ce qui arrive le 2 décembre 2027 pour une TPE qui utilise un outil de recrutement
En bref : À partir du 2 décembre 2027, une entreprise qui utilise un système de recrutement classé à haut risque devient déployeur au sens de l'article 26 du règlement, avec des obligations propres, distinctes de celles de l'éditeur. Elle devra utiliser l'outil conformément à sa notice, confier la supervision humaine à des personnes disposant de la compétence et de l'autorité nécessaires, surveiller son fonctionnement, conserver les journaux générés automatiquement pendant au moins six mois, informer les représentants des travailleurs avant la mise en service et informer les personnes concernées qu'elles font l'objet d'un tel système. Pour une TPE, le travail préparatoire utile se résume à deux actions. La première consiste à demander dès maintenant à l'éditeur de tout logiciel de recrutement sa feuille de route de conformité. La seconde consiste à former les personnes qui recrutent, ce que l'article 4 impose déjà.
Cette seconde action n'est pas une anticipation, c'est une obligation en cours. L'article 4 sur la maîtrise de l'IA s'applique depuis le 2 février 2025 à toute personne qui utilise un système d'IA pour le compte de l'entreprise, et une responsable RH qui trie des candidatures avec un assistant entre pleinement dans ce champ. Le volume et la preuve de cette formation sont détaillés dans notre article sur l'obligation de former ses salariés à l'IA.
Côté organisation, les règles d'usage de l'IA en recrutement ont leur place dans la charte IA de l'entreprise, à la rubrique des usages soumis à relecture humaine obligatoire, et leur appropriation par l'équipe suit la logique du plan de formation en 90 jours.
Ce qu'il faut retenir
Le recrutement assisté par IA n'est ni interdit ni suspendu jusqu'en 2027. Le régime haut risque de l'annexe III a été reporté au 2 décembre 2027, mais le Code du travail, le RGPD et l'interdiction de l'analyse des émotions s'appliquent aujourd'hui, et quatre des sept pages françaises les mieux positionnées sur le sujet affichent encore un calendrier périmé.
La ligne de conduite tient en trois décisions. Réserver l'IA aux gestes de la colonne verte et orange : rédiger, reformuler, extraire des faits, préparer les entretiens. Ne jamais lui confier de note, de classement ni de refus, ce qui vaut aussi pour les GPT personnalisés que l'on construit soi-même et que l'article 25 peut requalifier. Informer chaque candidat par un paragraphe clair, dans l'annonce et l'accusé de réception.
Pour une TPE girondine, le chemin le plus court passe par la compétence des personnes qui recrutent. La formation Assistants IA personnalisés apprend à construire des assistants RH bornés à leur juste destination, et notre page formation IA pour chef d'entreprise s'adresse aux dirigeants qui arbitrent ces usages. Les autres fonctions de l'entreprise sont traitées dans notre guide IA par service en entreprise, et l'approche par secteur dans comment utiliser l'IA dans son métier.
État du droit vérifié au 14 septembre 2026 sur le texte du règlement (UE) 2024/1689, notamment l'annexe III et les articles 4, 5, 6, 25 et 26, sur le règlement (UE) 2026/1744 dit Digital Omnibus, sur l'article 22 du RGPD et sur les articles L. 1221-6, L. 1221-8, L. 1221-9, L. 1132-1 et L. 2312-38 du Code du travail. Rappel de calendrier : les articles 4 et 5 sont applicables depuis le 2 février 2025, l'article 50 depuis le 2 août 2026, tandis que les obligations relatives aux systèmes à haut risque de l'annexe III sont reportées au 2 décembre 2027 et celles de l'annexe I au 2 août 2028. Ces dates peuvent encore évoluer. Cet article présente une méthode de travail et ne constitue pas un conseil juridique. FJ Digital est un organisme de formation certifié Qualiopi : nous formons les personnes qui recrutent, nous ne certifions pas la conformité de vos outils ni de vos processus.
Questions fréquentes
